Les dispositions étendues de l’article 13-2 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 ne sont pas suffisantes pour garantir aux salariés sous forfait annuel en jours une amplitude et une charge de travail raisonnables.
Forfait annuel en jours : les dispositions conventionnelles jugées insuffisantes par la Cour de cassation
Depuis 2011, la Cour de cassation apprécie la compatibilité des forfaits jours aux normes européennes en fonction des dispositions conventionnelles : ce sont les accords collectifs, de branche notamment, qui doivent prévoir des garanties suffisantes pour la santé des salariés soumis à ce type de forfaits. En juin 2011, la Cour a ainsi posé pour principe que le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; v. dans le dictionnaire, Dispositions de droit commun, n° 222).
Après s’être prononcée sur la conformité de plusieurs accords de branche (métallurgie, chimie, bureaux d’études techniques, cabinets d’experts-comptables et commissaires aux comptes, et plus récemment, BTP, banques, notariat) au regard de ce nouveau principe jurisprudentiel, c’est aujourd’hui au tour de l’article 13-2 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la CCN des hôtels, cafés, restaurants d’être soumis au contrôle de la Cour de cassation.
Ce texte autorise, pour le personnel d’encadrement relevant du niveau V de la classification, le recours au forfait annuel en jours sur la base de 217 jours travaillés maximum par an.
Ces dispositions répondent-elles aux conditions posées par la Cour de cassation ?
Non, nous dit-elle aujourd’hui : « ni les dispositions de l’article 13-2 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, en premier lieu, que l’employeur établit un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l’organisation du travail, en second lieu, que l’intéressé bénéficie du repos quotidien minimal prévu par la convention collective et du repos hebdomadaire, ni les stipulations de l’accord d’entreprise du 19 mai 2000, qui ne prévoient que l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne de travail et qu’un entretien annuel entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation du travail et l’amplitude des journées de travail, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».
Remarque : les dispositions de l’accord d’entreprise applicable en l’espèce ont donc, comme les dispositions de la convention de branche, été jugées insuffisantes.
Il en résulte que les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues sur le fondement de l’article 13-2 susvisé sont frappées de nullité.
Signalons que les dispositions conventionnelles de branche relatives au forfait jours ont été réécrites par avenant n° 22 du 16 décembre 2014 afin de tenir compte notamment de « l’évolution de la législation et des principes jurisprudentiels intervenus depuis la signature de l’avenant n° 1 article 13 du 13 juillet 2004 ». Toutefois, ce nouvel avenant, applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension, n’est toujours pas entré en vigueur à ce jour, faute d’extension.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours dans la branche des hôtels, cafés, restaurants est donc subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, ce dernier devant, pour pallier les carences de la convention collective, prévoir des modalités précises de suivi par l’employeur de l’activité des salariés ainsi que des mécanismes de contrôle, conformément aux exigences de la Cour.